مدير الموارد البشرية بمكتب التكوين المهني وإنعاش الشغل والتدبير المزاجي
ما كان عليه أن يكون هكذا ، حيث أن تدبير الموارد البشرية لا يليق معه الاعتماد عما يكونه بعض المسؤولين من انطباعات ذاتية حول العاملين معهم حين يستأنس بآرائهم في ترقيات البعض وتأهيليهم لمناصب مسؤوليات أرقى.
لكن الثابت عند مدير الموارد البشرية، اعتماده الفج على هذه الآلية والتي لا يمكن انتسابها، لتنمية المسارات المهنية للإفراد بالاعتماد على آلية الانصات يعني استخدام الأذن كمقياس ومعيار.
ربما مدير الموارد البشرية، لازال يحتفظ في تسيره على ما حصل عليه من تعلمات وخبرات في المناصب التي زاولها من قبل كمدير مركزي وفي سياقات مختلفة.
سياق هذا المقال هو أن سيادته، تشبث بحرمان أحد الأشخاص من أخذ وظيفة سبق له أن مارسها، ولكن تمت إقالته في ظروف خاصة، ولأسباب مشكوك في أمرها حين لم يساير أهواء مدير جهوي سابق بسطات، والذي ثبت عنه في مساره، أن جل أفعاله لم تكن تتوافق والقوانين التي تنظم قطاع التكوين المهني ولم يكن في أدائه شفافا، والذي حين حل بسطات قادما لها من أكادير استقدم معه العلاقات مع مقاولات وتعاقد معها، كما هو الشأن مع المقاول الذي نال صفقة حراس الأمن ولم يكن يفي للعاملين بحقوقهم.
لما اعترض أحد المدراء على هذا الوضع غير القانوني تمت إقالته، وتم أيضا إبلاغ مدير الموارد البشرية، بأن لا يفرحه ثانية بنفس المنصب.
ماذا يعني هذا الواقع، أن مدير الموارد البشرية، لا يستند في قراراته على مؤشرات قابلة للقياس، ومعرفة مدى تحقيق أهداف الوظيفة والتي لها مواصفات ولا تسند إلا في حالة توافرها في الشخص القادم على تقلدها، معنى هذا أن مدير الموارد البشرية ليست له المعارف والعلوم والآليات، التي تنسجم وإدارة الموارد البشرية، مما يلحق الضرر بالعديد من العاملين بالتكوين المهني في مساراتهم الوظيفية.
ما يفسد مصالح المستخدمين، حين تتكون علاقات مبينة على المصالح المتبادلة بين مدير الموارد البشرية ومدير جهوي، لكن تركنا للزمن قدرته على الكشف وتعرية المصالح، وليتأكد مع الوقت أن من اعتمد عليه مدير الموارد البشرية لم يكن في مستوى أن تصدق آراؤه لأنها كانت محكمة بخلفيات لا تمت بأي صلة للأداء المهني.
ويظل السؤال المطروح هل سيقوى مدير الموارد البشرية وهل ستكون له الجرأة والشجاعة للتراجع عن أخطاء ارتكبها في حق مستخدمين؟
لأنه في الوضع النقيض، سيكون لا يتخذ قرارات إدارية حاسمة في المسارات المهنية للأفراد، بوازع مهني يتوخى الارتقاء بالمنظومة لمجابهة تحدياتها الحقيقية وهي تحديات، لا ولن تقبل باستخدام عناصر التقييم الذاتي بل البحث في السبل الموضوعية لوضع الإنسان الملائم في المنصب الملائم، وأن فرض عوامل الانتقام من الأشخاص، يعني عدم القدرة عن الترفع عن الحساسيات الضيقة التي تتغذى من أساليب الوشوشة في الآذان، كما كان يفعل في زمن سابق انتهى لكن بصماته ظلت حاضرة وحان الوقت لإحداث القطيعة معها.
